咨詢對于有規模的企業、對于有實力的咨詢師，動輒就是幾百萬甚至上千萬的費用，很多企業員工特別是高層管理人員心中甚是不滿：為什么給外人這么多錢？為什么不給我們員工增加工資或者多發點獎金？嘴上說出來的少，但腹誹的人不少，當然，也有膽大的直接沖咨詢師發牢騷：你們拿那么多錢，憑什么讓我們干活？如果企業員工都是通情達理的，咨詢師就算走好運了。如果身居高位的企業人員心生不滿，問題可就大了，他個人不參與倒也罷了，最可怕的就是處處與項目組成員作對，甚至背后作梗，妨礙項目進行。要防止這種不愉快的事情發生，需要從兩個方面入手：一是事前預防，二是直接面對。

事前預防員工對立的方法如下：

一、充分調研，摸清企業員工對項目的認知認同程度

充分的調研是項目成功的保證。對調研的作用、方法本書第一章就作了介紹，此處僅補充說明，如何在調研時了解員工對項目的認知與認同程度。由于項目調研階段，咨詢師尚處于被企業挑選階段（當然咨詢師也在挑選企業），員工還沒有形成對咨詢師的敬畏，或許以前企業經過失敗的咨詢，企業員工對咨詢師充滿了懷疑甚至敵意也不可知。因此，只要咨詢師放低身段，方法得當，員工是能講真話、敢講真話的。特別是一些自視清高又身居高位的人員更是敢講——往往這類人最容易成為項目的阻力。因為他覺得自己什么問題都可以解決、只是老板沒有給自己機會。他會將自己知道的問題和盤倒出（甚至放大也不可知），當場就想請教你咨詢師能不能解決。在和這類人交談時，咨詢師一定要克制自己的沖動、千萬不要和他辯論，一定要反復申明，自己調研階段就是當學生、就是來向企業員工請教，告訴他調研時我們咨詢師“只記錄問題、不回答提問”——因為在沒有掌握企業主要問題之前，咨詢師是不可以貿然下結論的。

通過和企業所有中高層人員及部分員工代表一對一交談或小組座談以后，咨詢師基本上就了解了企業員工對項目的認知或認同程度了。這就為咨詢師是不是接單或接單以后如何應對可能出現的對立人員作好了準備。

二、廣泛宣傳，講清項目實施帶給員工的幫助和好處

不論企業人員認同程度如何，只要項目一旦啟動，咨詢師必須把項目設計階段、實施階段對員工的好處講清楚，一是為了贏得廣泛的支持，二是為了鼓動更多員工參與，三是給唱對臺戲的員工提個醒。

通常在項目設計階段，企業員工可以通過參加項目專家講座，獲得管理新理念新方法新技術；參與項目方案設計，可以與實際工作掛鉤，提高工作效率、提高工作能力、提高管理水平；參加項目設計，還可以提高寫作能力，同時獲得項目設計獎金；參與項目學習交流，可以提高自己的溝通能力、表達能力、演講能力；與項目專家近距離接觸，可以開闊視野、增加見聞、增強膽識。

項目專家還可以通過以往項目鍛煉成長的員工典型來引導當下企業員工學習。比如有的企業銷售文員因為擔任設計師二年后成了企業流程經理，有的項目秘書后來當了企業綜合管理總監，有的項目辦公室主任后來成了企業總經理，總之，讓榜樣發揮導向作用。

在項目實施階段，可以競聘更高職位、獲得更高收入；或者可以選擇更能發揮自己特長的崗位；在新的體系運行后，人際關系更加簡單，有能力的員工每月都有機會獲得更多績效獎金。最重要的是管理體系重建之后 ，絕大多數員工都有薪資上調的機會。

凡是管理體系重建完成的企業，那些積極參與項目設計的員工無不感恩企業、感恩項目專家，他們共同的心聲是：“老板出錢，專家出力，我們受益”！

三、有的放矢，約法三章，把對立情緒降至最小程度

企業管理體系建設有一個重要的原則，就是“先定規矩后辦事”。不論企業是否會出現對立員工、或者對立程度如何，都必須約法三章，事先發文公布項目實施獎懲辦法，防患于未然。項目獎懲規定可參見本書第三章第一節《如何建立項目獎懲規則》，其中必須要有這樣的規定：凡發現陽奉陰違、串聯、鼓動破壞項目設計妨礙項目進度的人員，一律按公司制度規定給予辭退處理，會上討論問題不在此限。

設立高額的項目獎金，可以大大降低企業員工的對立情緒；制訂嚴厲的處罰規定，可以有力遏止少數員工的對立行為。

四、重點預防，放低身段，多向有對立傾向的員工請教

有經驗的項目專家會在項目推進過程中，化敵為友。對于在調研階段就已經了解過的重點員工，可以通過討論會上請他先發言；或者討論結束后再問詢一句“某某負責人還有沒有補充意見？”；或者放低身段，移步就尊，主動聽取他們對難點問題的意見或建議，即給予他們足夠的尊重，在非原則問題上對他們作一點點適度的讓步，當然在原則問題上絕不讓步。人非草木，孰能無情？尊重人是咨詢師“克敵制勝”的法寶。

直接面對員工對立的做法如下：

一、直接交鋒，把話挑明，何去何從，后果自擔

是福不是禍，是禍躲不過。隨著項目的推進和深入，規則越來越明細，責任越來越清楚，習慣于和稀泥的和不下去了，害怕得罪人的不能再做老好人，不敢承擔責任的沒有地方推卸了，在利益面前，總有人會暴露自己的本性，特別是項目損害到個人利益時，針鋒相對、劍拔弩張的場面就出現了。對此，咨詢師也用不著害怕，躲避退讓絕不是解決辦法，唯有迎難而上，直接交鋒，義正言辭，把話挑明，告訴其原則絕不改變、規則絕不會因人而異，愿意繼續在企業做下去，只有接受一條可以選擇，否則，悉聽尊便。

咨詢師只要堅守原則、一視同仁，為企業長遠利益著想，贏得企業大多數員工支持，同時獲得企業負責人支持，就只管義無反顧，勇往直前。一定要堅信邪不壓正，少數私心過重甚至冥頑不化的人不足為慮，大不了，將其淘汰出局，或者他自己也會主動選擇離開。企業管理體系建設成功的標志之一，就是讓不作為或不認同的人“無地自容”。

二、明辨是非，區分認識有限與故意作對，嚴懲作梗人員

當然，咨詢師應該有能力明辨是非，也必須明辨是非，區分唱反調的人是認識有限還是故意作對。對于認識有限的，讓其慢慢認識；對于故意作梗的則絕不客氣，是設計師的停止設計師工作，是負責崗位的安排工作交接，屢屢不改的，堅決開除。

三、樹立榜樣，讓在項目中獲益的員工分享體會

利用好項目獎懲規則，分期發放項目獎金，表彰積極參與人員，讓項目設計得分高或收獲大的員工分享經驗、暢談體會。

以筆者的經驗來看，首次發放項目獎金的效果意義非凡、影響巨大。很多企業獲獎員工發言都少不了這句話：手里拿著沉甸甸的獎金，心情無比激動，想不到這次發獎金是真的！

首次發放項目獎金之后，帶來的直接效果就是項目設計參與的員工多了，主動請教的人多了，項目方案設計的質量高了（因為高質量會得到高分數，高分數即意味著更多獎金）。對項目持懷疑態度的人減少了，持對立態度的員工內心也在悄然發生改變。這說明了榜樣的力量是無窮的。

四、用事實說話，讓項目成果感染轉化對立人員

項目成果實施后，企業絕大多數員工都從中獲得了收益、得到了直接的好處——工資上漲。即使曾經對立的員工因為改變態度、改變觀念，積極參加競聘并且也獲得了重用，讓更多員工看到了希望，看到了全面規范化管理體系建設帶給企業的改變，帶給員工的改變。曾經對立的員工除非很快就能另謀高就，否則，在現實面前，也不得不接受現實，接受改變。

成功的咨詢項目就有這種神奇的力量，這也是有良知和正義感的咨詢人員樂此不疲的原因所在。