2014年已經過去，回顧這一年中國經濟走勢，可見在新一屆政府的領導下，中國經濟已經開始朝新的產業模式轉型，結構調整的新常態從結構失衡到優化再平衡，貿易物流、互聯網金融的崛起，將中國從工業大國拉向服務型強國。在東部產業調整崛起的時候，整個制造業并沒有退出中國的舞臺，而是轉向西部，繼續拉動西部地區的發展。在新一屆政府新的經濟政策指引下，中國經濟由高速增長逐漸減速，經濟低速平穩增長將是未來的主旋律。2014年預計GDP為7.4%，與2013年相比處于穩中有降的態勢，CPI則從2013年2.6%下降到2014年2.0%，漲幅較2013年下降0.6個百分點。

并購新常態

新政下，醫藥行業在新醫改的大環境當中，產業集中度的提升和管理的升級、GMP的新修訂、為醫藥行業帶來新一輪的“大洗牌”。兼并重組成為了近幾年醫藥行業最常提到的一個詞語。自2009 年以來，醫藥行業在政策、行業和企業三個層面的共同拉動下，并購規模和數量持續上升。從政策層面來講，GMP新規出臺，新醫改中基本藥物制度、公立醫院改革等，強化控制藥品支出，藥品審批與國際接軌，標準將更加嚴格，這些政策變動，共同推進企業間的收購兼并火熱展開。從行業層面來講，行業集中度與國際水平相比，還有很大的提升空間，外資藥企的“滲透性壟斷”，細分醫療領域（如醫療服務領域）的方興未艾，都促使了企業間的并購整合，需要企業加速提升實力以應對挑戰。從企業層面來講，外資藥企大量藥品專利到期，新藥研發周期過長，進展緩慢，營銷模式的創新難以取得突破，都成為了企業戰略向尋求產品和服務的結構性調整，以提高企業核心競爭力及尋找新的利潤增長點。

從人力資源的角度觀察，面對如此忙碌的兼并收購市場，在全部參與調研企業中，有64.7%的企業認為在面對一個新業務或者一個新的格局、新的形勢下，人員與業務的匹配問題首當其沖。在操作層面來看，薪酬構成（如基本工資，浮動薪酬，現金津貼等）的整合（52.9%）與職級的調整（47.1%）最具挑戰性。在薪酬福利體系的整合中，有超過一半參與調研的企業（58.8%）選擇跟隨收購企業的體系，17.6%傾向于沿用之前的薪酬架構，11.8%的企業則會把薪酬合并起來重新做架構，但福利沿用收購企業模式。其他企業則采用了其他的一些市場前沿的操作模式，如薪酬福利全部整合重新設計，薪酬重做，福利則采取彈性福利平臺外包等。

從業務的角度上來說，今后醫藥行業的發展重點會逐漸往二、三線城市轉移，那么業務轉移了，人才從哪里來？人才供給到位了，錢該付多少？這些都是企業人力資源在業務發展戰略之下所應提前做好的準備。

無論業務怎樣發展，都離不開人。如今，人力成本持續上漲，人口紅利逐漸消失，致使企業在人才的資本投入上越來越大，就本土醫藥行業來說，薪酬福利成本占銷售額的比重也越來越大，2012年，薪酬福利成本占銷售額的比重為9.1%，2013年上升到10.9%，到2014年，薪酬福利成本迅速增長到銷售額的12.9%。外資醫藥行業的待遇相對已經在前幾年達到一個高位，但依舊在持續逐年遞增，2012年15.4%，2013年17.3%，2014年更是增加到了平均19.1%。

匹配人才戰略

從漲薪率來看，醫藥行業在整個中國大環境中依然火熱，本土醫藥，外資醫藥與醫療器械三大行業依然處于高位，特別是本土醫藥行業與醫療器械行業2014年平均值都達到了9.3%和8.9%，外資醫藥在一個行業薪酬的制高點上，也依然有著8.0%的不俗表現。對本土醫藥企業來說，近幾年的持續快速發展，讓行業漲薪率也一直處在高位，吸引更多的人才從外資流向本土，盡管起點相對外資醫藥行業來說略低，但相信如果以這樣的速度持續攀升，外資醫藥的薪酬優勢將會很快褪去，更多的優秀人才將會更傾向于在蓬勃發展、待遇優厚、機會更多的本土醫藥企業發展自己的職業生涯。但同時人才管理、人才發展等，也是本土醫藥行業需要配合行業、企業、制度的發展去提升的，與薪酬發展并行，為企業吸引更多優秀人才的加盟，同時自己培養更多更適合自己企業的優秀人才。

從人才管理的角度來看，企業首先要了解員工最想要的是什么，從怡安翰威特的數據分析，可以看出，員工選擇最多的是購物卡、家庭旅游、教育/培訓類，健身/瑜伽及電影券緊隨其后，但保險類產品排名普遍不高。企業在為員工提供福利的時候，是否考慮了他們的需求，是否給了他們自主選擇的余地，都會直接影響員工對企業的滿意度、員工的敬業度甚至會直接影響員工的留任意愿。

回顧2014年企業主動離職員工的離職原因，職業發展機會已經由去年的第二位上升到第一位，相反，薪酬的外部競爭力由去年的第一名降低到今年的第二名，可見員工的關注點已經從短期的利益收益，成長為長期的發展機會，員工會更加理性的對待自己的職業生涯。同時，2014年有一個新的離職原因躋身前三甲—？工作生活平衡。2014年無論是本土還是外資醫藥企業，排名第三的都是工作生活的平衡，員工在追求職業生涯發展的時候，還會關注生活質量，更愿意花更多的時間去享受生活。了解到這些，企業應當從員工意愿及關注點出發，尋找更多更為合適的產品或服務作為企業激勵和留用員工的手段，以達到更高的機制效率。

縱觀整個本土醫藥行業，在這樣一個收購兼并火熱進行、業務轉型不斷出現的朝陽時期，人力資源的工作更顯得尤為重要，如何將業務推行的更遠，將企業戰略深入地貫徹實施，實現可持續發展的期望，都離不開人力資源。而剛剛過去的2014年更是一個機遇與挑戰并存的一年，人力資源的戰略與管理方式到底將成為企業發展的助推劑還是抑制劑，將取決于人力資源管理者對市場動向的把握，對企業業務的理解以及配套的人力資源管理方式的轉變。